Teksti autor: Andres Kukke
Kui me ei saavuta soovitud tulemust, on meil kalduvus teha rohkem ning jätta tähelepanuta asjaolu, et soovitud tulemuse saavutaksime hoopis vähemaga.
Strateegiline juhtimine on uuringute järgi kõige populaarsem juhtimise tööriist https://www.bain.com/insights/management-tools-and-trends-2017/, kuid tihtilugu ei õnnestu ettevõtetel ja meeskondadel siiski välja töötada korralikku strateegiat.
Ettevõtte plaan võib olla milline tahes, aga kogu strateegia elluviimine muutub loteriiks, kui juhid ei tegele teemadega, mis tagavad töötajate pühendumise, ega lase töötajatel osaleda eesmärkide seadmises. Teistpidi väljendudes – ettevõtte saavutab küll erinevaid tagajärgi, kuid mitte soovitud tulemusi.
Mida siis teha, et viia tippjuhtkonna visioon ja plaan iga töötajani nii, et kõik oleksid eesmärgile pühendunud? Mida teha, et kõik töötajad täpselt teaksid, mida neilt oodatakse?
Milliseid vigu eesmärgistamisel tehakse?
Tegevus vs. tulemus
Esimene laialt levinud viga on selles, et juhid ei vii strateegilise juhtimise tulemusena paika pandud eesmärke töötaja tasandile – nad ei ütle töötajale, mis on just tema töö eesmärk ehk mida tema peab tegema.
Täpsemalt – mõõdikud ja eesmärgid jäävad üldiseks ning väljendavad ainult tulemust. Sellised eesmärgid on näiteks:
- käive,
- kasum,
- tonn
- või kliendi rahuolu.
Paradoks seisneb selles, et kui me soovime tagajärgede asemel tulemusi, ei saa me neid saavutada ainult tulemusi defineerides ja mõõtes. Peale tulemusmõõdikutele on vaja paika panna ka tulemustega seotud tegevused ehk tegevusmõõdikud.
Miks SMART-metoodikat on valesti mõistetud?
Paljudele on tuntud mõõdikute metoodika SMART. Selle järgi peavad eesmärgid olema:
- spetsiifilised (S),
- mõõdetavad (M),
- saavutatavad (A),
- realistlikud (R) ja
- ajaliselt piiritletud (T).
Vähem räägitakse sellest, et spetsiifiline mõõdik ei pea olema ainuüksi konkreetne ja mõõdetav, vaid lisaks tulemusele peaks see seostuma ka tegevusega.
Näiteks kui soovid kaalust alla võtta ja mõõdad ainult tulemust – ehk kaalud ennast –, ei aita mõõtmine iseenesest sul kuidagi alla võtta. Vaja on ka tegevusmõõdikut – millal süüa, mida süüa ja kui palju süüa.
Niisamuti ei saavuta ettevõte näiteks kasumi eesmärgistamisel soovitud kasumit, kui pole arutatud, aru saadud, analüüsitud ja selgitatud, millised tegevused võiksid kasumi kaasa tuua ehk tulemuse põhjustada.
Mõttekaart viib SMARTi uuele tasemele
Neid seoseid on hea visualiseerida mõttekaadina (mindmap). All on näitena toodud mõttekaart sellest, millised seosed on kasumi tekke taga hotelliäris.
Kokkuvõtvalt – juhtimises on vaja seostada omavahel tegevusmõõdikud ja tulemusmõõdikud. Selleks et saavutada kasum X, on vaja Y korda teha tegevusi: näiteks teha tooteesitusi kliendile ja mõõta kliendikohtumiste arvu nädalas.
Kuidas teha vahet tulemus- ja tegevusnäitajal?
Kõik rahalised näitajad on olemuslikult tulemusnäitajad, mitte tegevusnäitajad. See tähendab, et kui töötajale on seatud eesmärgiks mõni rahaline näitaja, siis pole mõtet lootagi, et töötaja teab, milliseid tegevusi temalt oodatakse.
Tegelikult võib tulemusnäitajateks lugeda kõiki näitajaid, millega pole võimalik seostada seda mõjutavat tegevust (või on neid tegevusi palju). Näiteks on ka klientide rahuolu tulemusnäitaja, sest tegevusi, mis rahulolu mõjutavad, on palju. Samas esmahelistajate kõnede arv, mis on vastatud 10 sekundiga, on tegevusnäitaja, sest on selge, mida tuleks teha, et kõnede vastamismäära parandada.
Osakondadevaheline koostöö
Teine suur ring probleeme eesmärkide seadmisel seostub sellega, et töötjad on küll tegevustest teadlikud, kuid need tegevused pole omavahel sünkroonis teiste osakondade või tiimide pingutusega.
Näiteks peab müügiesindaja tegema X arvu tootetutvustusi kalendrikuus ja saavutama käibemahu Z, kuid turundusosakond ei suuda piisaval määral kampaaniad korraldada, et kliente kohale meelitada, ehk nad ei tee turundustööd piisavalt pühendunult ja edukalt.
Sellisel juhul on ravimiks loogika, et tulemuste või tegevuste mõõtmise ülemise taseme mõõdikud on sätitud nii, need on saavutatavad ainult juhul, kui osakonnad teevad omavahel koostööd!
Eeltoodud näite puhul oleks lahenduseks kõrgema tasandi eesmärk, mis paneks paika kampaaniaga seotud tootetutvustustest teenitud käibe.
See loob eeldused kahe osakonna koostööks – turundus vastutab nii kampaania korraldamise kui ka selle eest, et müügitiimil oleks piisav kliendivoog. Klienditiimi juht omakorda vastutab aga tootetutvustuste eduka läbiviimise eest.
See iseenesest ei pruugi veel koostööd luua, kui turundusele lisavastutus antakse. Pigem on vaja ka turundusel tegevusmõõdikud paika panna.
Eesmärgistamine kui fun
Kolmandaks probleemiks on olukorrad, kus töötajad ootavad, et mõõdikuid ja eesmärke defineeritakse ainult ülaltpoolt ehk juhtkonna tasandil strateegilise juhtimise protsessis. Töötajatel endil puuduvad oskused ja kogemused ise eesmärke seada ja nende poole püüelda.
Pahatihti on siin tegemist ettevõtte kultuuriga, kus eksimine pole lubatud. Korduvat eksimist võiks ja peakski taunima, kuid esmane eksimine koos õppimis- või hindamisetapiga peaks olema isegi soositud, sest see toetab arengut ja õppimist!
Juhtimisguru Peter Drukcer on tabavalt öelnud – ettevõtte kultuur kugistab strateegia hommikusöögiks (culture eats strategy for breakfast https://strategiesforinfluence.com/peter-drucker-coaching-tips/ )
Seega on oluline, et töötjatel oleks piisavalt enesekindlust, et nad saaksid ise kaasa rääkida sobivate sihtide ehk mõõdikute seadmisel. See on sedavõrd olulisem, et juhid ise ei pruugi operatiivtasandil turgu, konkurente, töövõimet jms realistlikult tunnetada.
Samavõrd oluline on see, et kui jõutakse punkti, kus töötajad hakkavad ise endale eesmärke seadma, tuleb neid ka vääriliselt tunnustada.
Soovitused neile, kes tunnevad mõõdikute seadmise vastu sügavamat huvi:
1) Kuula Youtube’is hr David Parmenteri (King of KPI) loenguid
https://www.youtube.com/watch?v=ADPk8RKJfKY
2) Tutvu OKR-metoodikaga (Objectives and Key Results), näiteks eesti keeles ilmunud raamatu abil „Mõõda seda, mis loeb“ https://rahvaraamat.ee/p/m%C3%B5%C3%B5da-seda-mis-loeb/1243432/et?isbn=9789949624645 või nt Raimo blogis https://raimoulavere.com/2014/02/14/eesmarkide-maailmameistrid-ehk-kuidas-seatakse-eesmarke-googleis/
3) Osale Äripäevas Akadeemias Andres Kukke koolitusel „Andmekirjaoskus, andmetöötlus ja mõõdikute seadmine” https://akadeemia.aripaev.ee/koolitused/6160/koolitus-arianaluutika-andmekirjaoskus-ja-moodikute-seadmine ja vaata ka tema blogi https://juhtimisinfo.ee/2015/09/28/7-soovitust-moodikute-kasutuselevotuks/
4) Kui soovid strateegilist nõustamist, võta ühendust Indrek Sauliga https://saul.ee/kasvustrateegia-kokkuleppele-joudmine
